冲杀，而你希望梁总招些一线的人去执行，梁总又不愿意。”李瞻海分析说，“于是，你们就困在这里。”
章南点了点头。
“那我们把眼光放大一些，”李瞻海说，“其实公司内部还是有闲置的一线人才，你们可以调过来。”
“各个部门都在嚷着缺人，”章总为难的说，“哪里还有闲人调给我们？”
“那是各个部门嚷嚷，”李瞻海胸有成竹的说，“我们对于公司现有的业务进行了了解，老的市场饱和，不需要那么多人。”
“那只是你们的判断呀！”章南说，“人家韦总还觉得业务人不够呢。”
“你我都知道韦总为什么这么做，”李瞻海说，“他不那么做，才是真傻。”
章南点了点头，他奇怪自己这个点头的逻辑。
“从当前饱和的市场来看，是市场增长发力，而不是业务努力的增长发力，”李瞻海说，“减少人员投入，效益更高。”
“但是，这话，谁敢说？”章南说，“你这么做，会削弱韦总的职权，他会同意？”
“战略变革嘛，就是要因势利导。”李瞻海说，“帮助无力作为的老业务员找到新的领地，当然是他们愿意的。现在的问题，你自己愿不愿意？”
这次，轮到章南审视自己了：自己愿意韦总的人到自己的地盘吗？自己守得住吗？
“战略变革、战略变革，还真是转到自己无处遁形。”章南尴尬的自言自语。
他想了一会，说：“我要自己挑人，我能够用得了，不能是韦总遥控指挥的。”
李瞻海笑了笑，说：“行，我来协调。”
韦一飞最开始当然不同意，但是，经过李瞻海对市场和效益的深入分析，韦一飞也明白了，只有这样才能提高业务员的单人效益。
长期以来，市场疲软，业务员收入无法提高，总是撺掇韦一飞向公司申请销售政策；同时，由于公司的内斗，韦一飞又不敢放松，为了获得强势的地位，不断加人，增大自己势力范围，结果是恶性循环，人越多，人均效益越差，自己压力越大。
“铁打的营盘流水的兵”，韦一飞虽然不情愿，最终不得不为业务员的钱途着想。
就这样，几个精明强干又愿意服从章南管理的老业务员调到了战略部，开始实践梁总与魏教授共同制定的战略方案。
程经理也投入到紧张的一线布置中，梁总对这样的状态非常满意。
但是，李瞻海、苗猛、章南的心里都蒙着一层纱，他们都知道这只是暂时的，要想实现企业深层次的长久稳定发展，还真得实施李瞻海所说的企业文化变革。
企业文化变革看似虚，然而能够实实在在解决人与人之间的信任关系，牢固的信任关系。
企业的这一步战略变革升级是实现了，但是未来战略变革升级的道路会更加难，更加艰巨。
回顾这一程，可真算是：商海战略变革风云激荡，明争暗斗黑流涌动，立根变革乱云惊渡！
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