听了何总监的介绍，老贺点了点头，开始思考起来。
“本来是让你们也和我们吕总交流交流，可吕总现在外出学习去了，要不你们先和这些专家和高手聊聊？”何总监说。
老贺和云栖点了点头。
在何总监的安排下，老贺、云栖与这些专家、高管进行了面对面的交流。他们中间有白发苍苍的老专家、有冲劲十足的青年才俊、有精明干练的职业高管。
他们每一位都能力很强，老专家资历厚、见解深刻；青年才俊行动力十足，带动性强；职业高管思维缜密，逻辑精准……
他们每个人都有自己对企业的见解，对企业未来发展的设想，而且都很深刻，但是如果把他们的见解和设想放在一起，就是一个大杂烩。
云栖知道，如果老熊在的话，他一定会说：“得嘞！简直就是满汉全席。”
但是光说风凉话不行，要解决实际问题！
这些人确实都是专家，也很有责任心，很想把事情做好，但是每个人都有自己的一套程序，与其他人的程序不兼容，甚至是互相矛盾的。
而且正因为这些人的水平很高，对别人的要求也高，甚至是一点达不到标准就要求返工，也加剧了他们彼此的对立。
时间久了，他们之间的个人主义、本位主义越来越强，从针对工作本身慢慢转移到针对彼此个人的能力和资历了。
公司曾经要求尝试进行两套系统同时做，但是执行的人觉得麻烦，推动的人对于另一套系统既不感兴趣，也不愿意花功夫，结果两套系统都效果不好，最后不了了之。
企业就在这些互不兼容的高手之间消耗着，形成了一股巨大的内耗，而公司创始人吕总对于这些不同的系统和方法一时无法分辨优劣，难以下判断，无法取舍。
这家科技文化品牌商虽然在产品设计、品牌化营销、客户服务方面都做得无可挑剔，但是在内部运营管理系统方面还比较薄弱。
这些专家和高手带进来的运营管理系统尽管不同，对这家企业却是新的和极其有用的。对于这些曾经在不同的行业、不同的知名企业取得过极其成功的宝贵经验，要短时间内进行取舍确实很难。
在这样的局面下，谁也做不了事，大家都是干着急，甚至有的高管说出了极端的话：“恨不得这个时候出来一个强人，强硬地推行一个套路，先把事情办了再说。”
老贺和云栖看到这种局面也很着急。
“别的企业想人才、念人才，却得不到。”云栖对老贺说，“这家龙头聚集了这么多人才，却系统冲突、程序冲突，真是难关。”
老贺点点头，说：“这不仅仅是企业实践的问题，也是理论问题。”
谈到了理论问题，云栖赶紧给老波打了一个电话。
老波听完以后，说：“你的问题太深了，不仅仅是理论问题，也是哲学问题。”
“那怎么解决？”云栖问。
“怎么解决？你看看现在管理理论中有多少学派
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