标准体系，比如美式标准、欧式标准、日式标准，还有我们自己国家的标准体系，”云栖说，“这些不同的通信标准互相之间要可以通信，于是就有接口标准。”
“明白了，”李尚义开心地说，“在各个体系内部有自己的标准，但是必须附加上接口标准，这样其他体系的人就明白，可以与自己的标准体系对接了。”
老贺和云栖都点了点头。
“这样，整个公司各个系统就通了，不用在这儿耗着了。”李尚义又开心地补了一句，“相生的有了，相克的也去掉了。”
“但是，这是我们的看法，不知道那些外来的高人认不认这些？”孙慧却担心地说。
“那倒是，”李尚义想了一会说，“我们先找吕总说说看。”
大家都同意，于是，李尚义带着大家来到吕总的办公室。
吕总正在和何总监讨论事宜，何总监把短时间聚齐这么多高级人才的优势和弊端说了一下，也谈到了顾问们提到的组织设计、业务规划、人才资源配置方面存在的缺失。
吕总听完以后，觉得很有道理，就和何总监继续深入讨论下去。
这时，李尚义带着孙慧、老贺、云栖进来，吕总的办公室里顿时热闹起来。
李尚义喜气洋洋地把云栖刚才讲的各先进国家的教育特点讲了一遍，吕总觉得非常有启发，他停下来，咀嚼李尚义刚才说的话。
过了一会，吕总对何总监说：“你是人力资源专家，你先说说看？”
何总监想了一会，说：“我觉得还是很有道理的，我们公司发展太快，虽然是行业龙头和知名品牌，但是在管理上还没有确立自己的风格和标准，对于外来的优秀管理风格和标准缺少辨识，一股脑引进，导致了现在的大杂烩局面。”
“统，又统不通；破，又舍不得，”何总监说，“我们长期就是在这样的困局里僵持、内耗，也实在不是办法。”
孙慧和李尚义都深有同感地点着头。
“吕总，您曾经提过说，这些引进的高级人才是不是和我们志同道合？”何总监说，“我感觉我们引进的这些高级人才从个人品德、事业心、责任心、个人能力上都是有的，还真不是追逐短期利益的人。”
“也就是说，从道的层面来说，大家都是一致的。”李尚义认可地说。
吕总也点了点头。
“可能他们自己以前也只是在一种环境里工作，只了解这一种优秀的工作方式，对其他的优秀管理风格和标准，知道的非常少。”何总监推测说，“也就我们企业发展这么快，又是行业龙头，又是知名品牌，才会在短期内聚齐这些不同环境、不同风格的专家、高人，遇到这样的问题。”
“也就是在术的层面来说，大家各有各的术，”孙慧说，“在术这个层面，不通。”
“对！术，不同，也不通。”李尚义赞同地说。
“道同，术不同，”何总监总结着，“术不同，也不通呀！”
听了何总监的总结，吕总再次点了点头，开始沉思起来。
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