苏易说完停顿了一下，看着何华在笔记本电脑上飞快的记录着。
对于融资的公司，期权肯定面向员工要更全面点。
所有的管理层覆盖是肯定的，非管理层的技术系列也需要覆盖。
技术系列是为了更好的把普通员工按照能力分级，公司属性不同，技术的定义不同。
例如华食集团多数是传统的服务员，所以技术系列更多是考核员工的服务水平和对公司餐品的熟悉度，还有门店的业绩相关。
而华网科技属于互联网，技术系列考核普通员工的技术水平和能力，t3就基本是中级以上的水平。
有员工工作时间短的情况技术水平低，但能力和悟性都不错，可以入选部门定期报备的部门骨干或储备干部，这样能够为公司找到更多年轻有潜力的员工。
苏易把这些员工包含进去，这样只要有点能力的基本都能够享受期权的分配制度。
看着何华停下手指，苏易喝了一口茶，接着说道：
“其次光华集团其他与融资公司无关的公司及部门，这里经理级及以上的员工，和企业优秀骨干员工享受第二等级的期权分配权利。”
“这个第二等级，我的建议何总你这边要考虑一下覆盖人群，不能只是管理人员，必须有一些优秀的骨干人员。”
“这些优秀的普通员工，也是我们光华集团的基石，管理人员和普通人员的价值是同等的，只是作用不一样。”
苏易和何华就期权制度的问题，两人讨论了一番。
开心网那边的期权制度简单，但是光华集团这边不一样，所有的股权大多都在苏易名下。
期权的设置，就需要考虑很多随着他创业的老员工。
一小时后，何华抱着电脑，领了一大堆工作正准备出门，苏易笑着说道：
“华哥，我看你刚才的组织架构设置，华网科技那边人力行政的总经理一直是空缺的。”
“你的专职秘书张冰不错，可以适当的放出去承担压力，华网人力行政总经理就用她吧。”
华网科技刚从华食集团分离出来，现在所有的人力行政工作还是华食集团在负责。
但是以后华网科技要独立出来走融资，必然要有一个专职的财务总经理和人力行政总经理。
财务总经理肯定是由集团派人下去，或者由集团统一从外部招聘合适的人选。
至于人力行政总经理，苏易考虑还是用何华的人。
何华这个人太独立，从苏伊士发家起来到华食集团，虽然提拔了很多下属，但从苏易的角度看没有是何华的人。
这个情况有何华的性格问题，也有华食集团的组织结构问题。
华食集团的下属三大基石，黄丽、章帆、黄海，只有黄海是何华招揽来的。
但是实际过程中，苏易发现何华在涉及黄海的事情上反而会避嫌。
苏易希望何华带领光华集团，还是要做些改变。
光华集团涉及的业务众多，何华这个总裁太过于独立，似乎很难驾驭这些在各自领域很强势的分子公司总裁们。
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